Содержание:

1. Досудебные процедуры урегулирования индивидуальных трудовых споров;
1.1. Комиссия по трудовым спорам;
1.2. Обращение в Федеральную инспекцию труда;
1.3. Обращение за защитой нарушенных прав в органы прокуратуры.

2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде;
2.1. Немного о подведомственности трудовых споров.

3. Важные аспекты процедуры приема работника на работу, которые могут определить исход дела.

4. Нюансы увольнения (Обзор судебной практики по индивидуальным трудовым спорам);
4.1. Необходимая документация при увольнении по ст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя);
4.2. Основные направления защиты при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.

---

Также читайте:
Адвокат по трудовым спорам.

---

1. Досудебные процедуры урегулирования индивидуальных трудовых споров.

1.1. Комиссия по трудовым спорам.

Трудовое законодательство РФ регламентирует особый порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Особенность данного порядка заключается в том, что сторонам трудового спора дана возможность первичного урегулирования разногласий самостоятельно без обращения в судебные органы.
Для этих целей организации может быть создана КТС (комиссия по трудовым спорам). Однако, компетенция рассмотрения индивидуальных трудовых споров данной комиссией ограничена ТК РФ. Ряд споров законодательством отнесено к исключительной компетенции судов общей юрисдикции, а именно:

• споры о восстановлении работника на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; - споры об изменении даты и формулировки причины увольнения; - споры о переводе работника на другую работу;
• споры об оплате за время вынужденного прогула или о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
• споры о неправомерных действиях (бездействиях) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
• споры о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;
• споры об отказе граждан в приеме на работу; - трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;
• трудовые споры работников религиозных организаций с их работодателем;
• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Как мы видим список достаточно широк, и справедливости ради стоит заметить, что вышеперечисленные споры являются, по сути, самыми распространенными спорами в сфере трудовых правоотношений.
Однако, видится необходимым все же несколько остановиться на рассмотрении вопроса о досудебном урегулировании трудовых споров, не включенных в вышеприведенный перечень.
В определенный период действия КЗоТ обязанность по созданию КТС лежала на каждом работодателе. Таким образом, орган по рассмотрению трудовых спорах должен был быть образован в каждой организации. На сегодняшний день ситуация несколько иная.
Комиссия создается по инициативе представительного органа работников либо по инициативе работодателя. Состав комиссии определяется равным числом представителей работника и работодателя. Работодатель обязан направить своих представителей в комиссию по письменному заявлению представителя работников в течение 10 (десяти) дней с момента подачи заявления. Работодатель уполномочивает на участие своих представителей в Комиссии путем издания локального нормативного акта. Организационно-техническое обеспечение Комиссии, как то — помещение для заседания комиссии, обеспечение техническими устройствами и т.д., осуществляется также непосредственно работодателем. Представители работников избираются общим собранием работников, и здесь хотелось бы указать на тот факт, что хотя работникам, входящим в состав комиссии по трудовым спорам предоставляются такие гарантии, как предоставление свободного от работы время для участия в заседании комиссии, а увольнение таких работников осуществляется с учетом мотивированного мнения первичной профсоюзной организации, однако данное мнение только принимается в учет и окончательное решение в любом случае остается за работодателем, как, соответственно, и многие вопросы по порядку определения таких составляющих заработной платы как премиальные и т.д., что, в принципе, может являться сдерживающим фактором, влияющим или могущим повлиять на решение работника, входящего в состав комиссии по трудовым спорам, относительно предмета спора, несмотря на наличие условия о тайном голосовании.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 (десяти) календарных дней со дня подачи работником заявления. В случае, если комиссия в вышеуказанный срок не рассматривает спор, работник вправе обращаться в суд. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае, когда работодатель добровольно не исполняет решение комиссии по трудовым спорам, работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. Срок обращения работником за таким удостоверением составляет один месяц со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. Срок может быть восстановлен комиссией в случае пропуска по уважительным причинам. На основании вышеуказанного удостоверения, предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

1.2. Обращение в Федеральную инспекцию труда.

Федеральная инспекция труда - государственный орган, обладающий достаточно широкими в том числе и властными полномочиями по контролю за соблюдением норм трудового законодательства работодателем. В число таких полномочий входит и возможность беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения проверки организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей - физических лиц. Такая возможность представлена инспекторам без условия предварительного уведомления работодателя о предстоящей проверке, что значительно снижает риск возможности подготовится работодателю к такого рода проверке.
Данная возможность предоставлена трудовым инспекторам в соответствии со ст. 12 Конвенции N 81 Международной организации труда "Об инспекции труда в промышленности и торговле", принятой в Женеве 11.07.1947 и ратифицированной Россией в соответствии с Федеральным законом от 11.04.1998 N 58-ФЗ, инспекторы труда, снабженные документами, удостоверяющими их полномочия, имеют право беспрепятственного прохода без предварительного уведомления и в любое время суток на любое предприятие, охватываемое контролем инспекции.
Таким образом, учитывая приоритет норм международных договоров над национальными законами, инспекторы труда не обязаны уведомлять организации о предстоящей проверке.
Однако, отсутствие уведомления не исключает возможность применения иного варианта развития событий, когда основное место трудовой деятельности и место нахождения единоличного исполнительного органа организации не совпадает, и, работодатель может заявить, что вся документация находится по месту нахождения исполнительного единоличного органа.
Следующим довольно значимым полномочием видится возможность трудового инспектора запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций, тем самым можно до получения необходимой документации первично получить в письменном виде от работодателя информацию, которая впоследствии может также лечь в основу доказательственной базы.
Иные полномочия, которыми обладают инспекторы, наглядно показывают насколько широки функции инспекторов, и, каким образом, при должном функционировании инспекции можно предотвращать целый ряд правонарушений, которые в основном и ложатся в основу многочисленных судебных исков впоследствии. Это и:

• предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
• направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;
• составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.

На практике, как правило, внеплановые проверки трудовой инспекцией проводятся по заявлению работника о нарушении прав и заканчиваются также, как правило, вынесением предписаний и штрафами.

1.3.Обращение за защитой нарушенных прав в органы прокуратуры.

Работник и (или) иное физическое лицо при наличии с его точки зрения нарушения его прав также может обратиться с заявлением в органы прокуратуры, в том числе и с жалобой на бездействие федеральной инспекции труда.
Обращение в органы прокуратуры может быть подано по любому вопросу нарушения права в сфере трудового законодательства, поскольку данный орган является надзорным органом в сфере соблюдения законодательства РФ, не исключением является и трудовое законодательство. Кроме того, в период кризиса 2008 года, когда последовали массовые увольнения было издано указание Генеральной прокуратуры РФ от 14.01.2008 г. № 229/7р «Об организации прокурорского надзора в связи с принимаемыми Правительством РФ мерами по оздоровлению ситуации в финансовом и иных сферах экономики», которым было предписано усилить прокурорский надзор по следующим направлениям:

• нарушение права на своевременное и в полном объеме право на выплату заработной платы;
• нарушение прав работников при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением численности или штата;
• усиление надзора за деятельностью государственной инспекции труда;
• усиление контроля за реализацией службами занятости программ трудоустройства и обучения профессиям, особо нуждающимся в социальной защите граждан;
• контроль за соблюдением органами занятости преимущественного права безработных, состоящих на учете свыше 6 месяцев, на участие в общественных работах;
• выявления фактов несвоевременной выплаты пенсий и пособий гражданам кредитными учреждениями.

Кроме того, следует обратить внимание и на то, что рассмотрение таких индивидуальных трудовых споров, как восстановление на работе, возмещения ущерба работнику, рассмотрение исков о несчастных случаях в организациях, в судах происходит с обязательным участием прокурора. Таким образом, прокурорский надзор, видится еще одним инструментом для достижения цели разрешения трудового спора.

2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде.

Истцы при рассмотрении трудовых споров делятся на несколько категорий:

• физические лица, имеющие статус работника;
• физические лица, не имеющие статус работника, но при этом полагающие, что их трудовые права нарушены, как правило, право на труд, закрепленное в Конституции РФ;
• работодатель;
• профсоюзные органы;
• органы прокуратуры в случаях, когда решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Очень важны момент, на который стоит обратить внимание – это сроки исковой давности, они более сокращенные по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Общий срок восстановления нарушенных трудовых прав составляет три месяца, по спорам об увольнении такой срок еще более сокращенный и составляет – один месяц. Течение срока начинается с момента, когда работник узнал, что его права нарушены. Судебное производство ведется по общим правилам гражданского судопроизводства. Государственная пошлина при рассмотрении дел, вытекающих из трудовых правоотношений, не оплачивается. Очень часто, ко мне обращаются, клиенты, пребывающие в твердой уверенности, что подсудность трудового спора является альтернативно, т.е. рассматривать трудовой спор они могут в судах по месту своего проживание. Это существенное заблуждение, может быть вызванное тем потоком информации, иногда не достаточно качественной, которая представлена по большей части на просторах Интернета. Альтернативная подсудность для трудовых споров существует только в исключительных случаях, а именно иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста, и только. Положения данной части нельзя толковать как возможность выбора подсудности по всем категориям трудовых споров.

Данный вывод подтвержден и Верховным Судом РФ в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2006 года от 27.09.2006 (вопрос 2).

«Вопрос 2: Возможна ли подача искового заявления о взыскании задолженности по заработной плате по месту жительства истца на основании ч. 6 ст. 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации?

Ответ: На основании ст. 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в суд по месту жительства истца могут предъявляться иски о восстановлении трудовых, пенсионных и жилищных прав, возврате имущества или его стоимости, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста.

Поскольку иск о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате не связан с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением и другими, указанными в ч. 6 ст. 29 ГПК РФ обстоятельствами, он не может быть предъявлен по месту жительства истца.

Такой иск предъявляется в суд по месту нахождения ответчика (ст. 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации)».

Во всех иных случаях подсудность определяется по общему правилу гражданского судопроизводства, по месту нахождения ответчика, что в ряде случаев затрудняет рассмотрения спора, «де факто» такое положение вещей способствует возникновению отсутствия основополагающего принципа равенства сторон, закрепленного Гражданским процессуальным кодексом РФ. Случаи возникновения такого рода прецедентов мы рассмотрим чуть позже.
Хотелось бы указать на то, что отсутствие альтернативной подсудности не отнимает у сторон трудового договора права выбрать и установить подсудность спора непосредственно в самом трудовом договоре. В силу ст. 32 ГПК РФ стороны могут по соглашению между собой изменить территориальную подсудность для данного дела до принятия его судом к своему производству.

При этом ГПК РФ содержит закрытый перечень случаев, когда подсудность не может быть изменена соглашением сторон:

• дела, отнесенные ст. 26 ГПК РФ к подсудности верховному суду республики, краевому, областному суду, суду города федерального значения, суду автономной области и суду автономного округа;
• дела, подсудные Верховному Суду РФ (ст. 27 ГПК РФ);
• дела, названные в ст. 30 ГПК РФ.

Указания на трудовые споры в рассматриваемом перечне нет. Иных запретов для применения договорной подсудности в законодательстве РФ не предусмотрено.

2.1. Немного о подведомственности трудовых споров.

До 2008 года подведомственность трудовых споров была разделена. К компетенции мировых судей относилось рассмотрение всех споров, возникающих из трудовых правоотношений, за исключением дело о восстановлении на работе и дел о коллективных трудовых споров вне зависимости от суммы иска. На сегодняшний день все трудовые споры рассматриваются судами общей юрисдикции.
Основная сложность при участии в судебных процессах, вытекающих из трудовых споров, как для работника, так и для работодателя, заключается в необходимости тщательной подготовке кадровой документации, как при приеме на работу, так и в ходе подготовки документации для увольнения работника, в особенности, когда такое увольнение производится по инициативе работодателя. К примеру, для того, чтобы провести в организации такое мероприятие, как сокращение штата, с последующим увольнением части личного состава, в организации должны быть проведены все меры, предшествующие сокращению штата, в том числе и выдержаны все сроки, предусмотренные законодательством РФ. При увольнении при наличии дисциплинарного взыскания предшествующая увольнению документация должна быть составлена таким образом, дабы судам была представлена вся доказательная база для вынесения судом объективного решения. Приведем небольшой пример. Сотрудник организации, нарушив условия трудового договора, самовольно после обеденного перерыва покинула рабочее место, и более в организацию в тот день не возвращалась. Данное обстоятельство было замечено начальником отдела, о чем Генеральному директору организации было сообщено в докладной записке. Генеральный директор компании инициировал возбуждение дела об увольнении по пп. а, п. 6 ст. 81 ТК РФ. Однако при составлении Акта о нарушении работником трудовой дисциплины юрист организации указал, что Работник самовольно покинул рабочее место, без указания на то, какое время сотрудник отсутствовал на рабочем месте, что дало основание адвокату работника заявить об отсутствии законных оснований для увольнения за прогул, в связи с тем, что из представленной документации наглядно не прослеживается можно ли считать данное отсуствие работника прогулом по соотношению понятия прогул и временного интервала отсутствия работника на рабочем месте. Таким образом, очень важно понимать, что любая малейшая неточность при составлении кадровой документации может привести к тому, что провинившийся сотрудник сможет восстановиться на работе с выплатой компенсации за все время вынужденного прогула.

3.Важные аспекты процедуры приема работника на работу, которые могут определить исход дела.

Для начала необходимо определится с пониманием трудового договора. Зачастую работодателя заключают с работниками гражданско-правовые договоры тем самым маскируют трудовой договор с целью непредставления работнику прав и гарантий, которые закреплены в Трудовом кодексе РФ. Поскольку исполняя трудовые функции и заключив трудовой договор работник является более защищенным в социальном плане, но при этом сравнивая гражданско-правовой договор с трудовым с точки зрения работодателя, естественным образом приходит понимания, что трудовой договор по своей нагрузке более затратен для работодателя. Однако же важно понимать, что если в судебном порядке исследуя гражданско-правовой договор будет выявлено, что данный договор является трудовым по своей сути, суд признает его таковым со всеми вытекающими из этого последствиями. Основные признаки, по которым можно квалифицировать тот или иной договор как гражданско-правовой или трудовой следующие: по трудовому договору работник всегда лично выполняет трудовую функцию, в то время как по гражданско-правовому договору работа может быть выполнена и с привлечением третьих лиц, если иное прямо не указано в договоре, по трудовому договору – работник систематически выполняет определенную трудовую функцию при этом также систематически ему выплачивается заработная плата, гражданско-правовой договор направлен на оказание определенных услуг, выполнения работ, за которые исполнителю положено определенное вознаграждение, гражданско-правовой договор направлен на получение определенного конкретного результата от выполненных работ (оказанных услуг), в то время как трудовой договор содержит понятие именно трудовая функция (функциональные обязанности). Именно по вышеперечисленным характеристикам суд принимает решение об отнесении гражданско-правового договора к трудовым или же отказывает в признание его таковым.

Приведем пример, Кассационное Определение Пензенского областного суда от 27 сентября 2011 г. по делу № 33-2529

К. обратился в суд с иском к ООО "Курьерская служба Онлайн доставка", указав, что на основании договора подряда от 19.04.2011г. он был принят на работу к ответчику курьером. Истец считал, в соответствии со 15 ТК РФ, данный договор трудовым, на основании п. 5.2 (подчинение правилам внутреннего трудового распорядка) и п. 8.4 (личное выполнение услуг). Также считал договор заключенным на неопределенный срок, т.к. не имеется правовых оснований для заключения срочного трудового договора. За период его нетрудоспособности с 20.04.11 г. по 29.04.2011 г. ему незаконно не выплачена заработная плата, исходя из оклада <...> руб. в месяц и переменной части оклада (п. 2.1 договора) в сумме <...> руб. Всего <...>.
Просил суд признать договор подряда от 19.04.2011 г. трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.
Взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за фактически отработанное время в сумме <...>. Взыскать оплату за поездки на общественном транспорте в сумме <...> руб. Взыскать компенсацию морального вреда в сумме <...> руб.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд обоснованно признал установленным и исходил из того, что договор подряда от 19.04.2011г., заключенный между истцом и ответчиком, является гражданско-правовым договором и нормы трудового законодательства к правоотношениям, возникшим в рамках указанного договора, неприменимы.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Согласно ст. 56 ТК РФ под трудовым договором следует понимать соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.
Как установлено в судебном заседании, согласно договору подряда без номера от 19 апреля 2011г., заключенному между ООО "Курьерская служба "Онлайн-доставка" в лице директора С. (заказчик) и гр. К. (подрядчик), заказчик поручает, обязуется принять и оплатить, а подрядчик обязуется за свой риск выполнить в соответствии с условиями договора услуги по доставке отправлений.
Согласно п. 2.1. указанного договора Подрядчик выполняет поручения Заказчика на основании заданий и регистрационных записей в Журналах участков.
Оплата по настоящему договору подряда осуществлялась в размере постоянной части <...> рублей и переменной части зависящей от числа доставленной корреспонденции, после выполнения истцом работ (услуг) и визирования акта приема-сдачи работ, как истцом, так и руководством предприятия.
Пунктом 6.1 договора предусмотрено, что настоящий договор вступает в силу с момента подписания его сторонами и действует до 31 декабря 2011 г.
Оценивая обстоятельства дела, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для возникновения между сторонами трудовых отношений.
Как следует из материалов дела, трудовой договор с истцом не заключался, заявление о приеме на работу К. не писал, приказ о приеме на работу и об увольнении истца ответчиком не издавался, в отношении истца не велся табель учета рабочего времени.
Исходя из буквального толкования заключенного сторонами договора от 19.04.2011 г., суд пришел к правильному выводу о том, что данный договор не является трудовым (поскольку он не отвечает признакам, установленным ст. 56 ТК РФ), а по своей сути является гражданско-правовым договором (договором подряда).
Из обстоятельств дела не усматривается, а истцом, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств, подтверждающих те обстоятельства, что сторонами были согласованы существенные условия трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, в том числе, место работы, трудовая функция, режим рабочего времени и времени отдыха, что ответчик принял на себя обязательства по обеспечению условий труда работника, обеспечению работнику видов и условий социального страхования.
При этом суд пришел к правильному выводу о том, что регламент работы курьера не является правилами внутреннего трудового распорядка ООО Курьерская служба "Онлайн-доставка", поскольку он не соответствует требованиям ст.ст. 189, 190 ТК РФ, в нем отсутствуют: порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим отдыха, применяемые к работникам меры поощрения, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
При указанных обстоятельствах, к правоотношениям, возникшим между сторонами на основании гражданско-правового договора и не являющихся трудовыми, нормы трудового законодательства не могут быть применены, в связи с чем, суд правомерно отказал в удовлетворении исковых требований К., предъявленных им в защиту своих трудовых прав и производных от них прав на получение выплат по социальному страхованию.

Трудовой кодекс РФ устанавливает запрет на необоснованный отказ при приеме на работу. Запрещается отказывать при приеме на работу исключительно по принадлежности к определенному полу, по национальному признаку, по иным основаниями, содержащим признаки дискриминации в сфере труда. Такого рода отказы в соответствии со ст. 5.27 и 5.42. КоАП РФ влекут наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. При повторном аналогичном правонарушении - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. Помимо всего прочего за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины, а также женщины, имеющих детей в возрасте до трех лет является уголовно-наказуемым деянием и влечет наложение штрафа в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. Таким образом, так часто распространенные в объявлениях о работе, в которых указывается на преимущественный прием на работу лиц, определенного пола, или соответствующего возраста может явится доказательственной базой и повлечь инициацию судебного иска обиженного потенциального работника на замещение вакантной должности. Также судами признается незаконным отказ при приеме на работу по мотивам отсутствия регистрации.
В соответствии со ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Здесь следует понимать, что работодатель обязан указать именно причину отказа, а не обосновывать данную причину. Таким образом, если соискатель не подошел Вам по каким –либо причинам, в письменном обосновании отказа должно быть указано, что трудовой договор не заключен в силу отсутствия у работника охраняемого законом права и защищаемого законом интереса на заключения трудового договора. Иных причин, как то недостаточная квалификация, отсутствие стажа и прочие указывать не надо, поскольку ссылка на такого рода причины могут повлечь судебный иск.

Трудовой договор с Вами не заключается в силу отсутствия у Вас права и защищаемого законом интереса на заключение трудового договора.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить (ст. 65 ТК РФ):

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку (за исключением случаев поступления на работу впервые, оформления на условиях совместительства, утраты, повреждения трудовой книжки);
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (за исключением случаев поступления на работу впервые, а также утраты свидетельства);
• документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
• справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, к которой в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию).

В отдельных установленных законом и подзаконными нормативными актами случаях с учетом специфики работы, или специфики субъекта, принимаемого на работу, работодатель вправе затребовать иные документы, установленные законом и подзаконными нормативными актами.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Такое требование будет незаконным, отказ в заключении трудового договора в данном случае также будет признан незаконным.
Ст. 68 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя ознакомить работника с локальными нормативными актами до подписания трудового договора. На практике зачастую работодатель указывает о том, что работник ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, Должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами либо непосредственно в самом трудовом договоре, либо отдельным листом к локальным нормативным актам, либо в журналах учета факта ознакомления с локальными нормативными актами под роспись. Все варианты в данном случае приемлемы, однако в любом из приведенных случаев должно быть указание на то, что с локальными нормативными актами работник был ознакомлен именно «до подписания трудового» договора. В противном случае в судебном заседании придется доказывать факт ознакомления работником с локальными нормативными актами именно до подписания трудового договора, а не одновременно или после, что без учета данных рекомендаций сделать будет весьма сложно.

Обязательными для ознакомления являются следующие документы:

правила внутреннего трудового распорядка;
правила хранения и использования персональных данных работников;
положение об оплате труда, если такой раздел не включен в правила внутреннего трудового распорядка;
правила и инструкция по охране труда.

Документы, с которыми следует ознакомить работника, при их наличии в организации:

• должностная инструкция. Данный документ разрабатывается в организации в случае отсутствия в трудовом договоре конкретного указания на трудовые обязанности работника и должен являться неотъемлемой частью трудового договора;
• коллективный договор;
• положение о социальном обеспечении работников;
• положение об информационной безопасности;
• положение о коммерческой тайне;
• положение о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю;
• положение о документообороте;
• положение об инвентаризации товарно-материальных ценностей;
• письменный договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности работника;
• иные документы.

В соответствии с трудовым кодексом РФ должностная инструкция не является обязательным документом, однако же на практике в суд при исследовании доказательств суд в первую очередь затребует именно должностную инструкцию. Если в организации нет должностной инструкции, то необходимо весь перечень должностных обязанностей отражать в трудовом договоре, что весьма затруднительно. Поэтому рекомендуется в трудовом договоре сделать ссылку на должностную инструкцию и произвести ознакомления работника с должностной инструкцией до подписания трудового договора. Если в трудовом договоре ссылка на должностную инструкцию будет отсутствовать, то впоследствии необходимо будет заключать дополнительное соглашение к трудовому договору, поскольку круг должностных обязанностей по должностной инструкции гораздо шире нежели в трудовом договоре и при отсутствии ссылки на должностную инструкции, идет речь об изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Следует учесть и то факт, что отказ работника после подписания трудового договора от подписания должностной инструкции правомерен. В этой связи видится в первую очередь необходимость для работодателя ознакомить под роспись работника с должностной инструкцией, и иными локальными нормативными актами именно до подписания трудового договора. В судах в первую очередь при рассмотрении трудовых споров о наложении дисциплинарных взысканий и увольнении исследуется вопрос о том, знал ли работник о возложенных на него трудовых функций и должностных обязанностей. Именно подпись под ознакомлением с вышеуказанными локальными нормативными актами будет подтверждать факт того, что работник знал о своих трудовых функциях и должностных обязанностях.

Так, Определением Московского областного суда от 23.09.2010 по делу N 33-18255 подтверждено, что работодатель издал приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику незаконно. Суд аргументировал такой вывод тем, что работодатель не ознакомил работника под роспись с локальным нормативным актом, в связи с чем последний не должен нести ответственность за неисполнение норм, установленных этим актом.

Трудовые отношения с работником и работодателем возникают на основании трудового договора. Основные требования к трудовому договору по его содержанию четко прописаны в ТК РФ. На практике, как правило, возникают два вопроса. Первый вопрос обязательна ли нумерация трудовых договоров и каков порядок такой нумерации и второй вопрос, кто может подписывать трудовые договоры и возможно ли делегирование обязанностей по подписанию трудовых договоров.
Обязательной нумерации ТК РФ не предусмотрено, однако унифицированные формы, а именно приказ о приеме на работу (форма N Т-1) и личная карточка работника (форма N Т-2) содержат графу «номер трудового договора». Роструд в данной связи в своем письме 09.08.2007 г. № 3045-6-0 рекомендовало использовать в качестве нумерации непосредственно порядковый номер трудового договора и число, обозначающее месяц/год заключения трудового договора. В любом случае вариации могут быть разные, в том числе есть возможность с начала года начинать нумерацию заново.
По вопросу делегирования полномочий на подписание трудовых договоров можно сказать следующие. Бытует мнение, что для подписания такого рода кадровой документации как приказы о приеме на работу, трудовых договоров и т.д. достаточно чтобы единоличный исполнительный орган, в данном случае Генеральный директор выдал доверенность. Однако, данное мнение представляется ошибочным. В соответствии со ст. 40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» к компетенции единоличного исполнительного органа относятся издание приказов о приеме на работу, о переводе работников и их увольнении и иных кадровых документов. Сфера деятельности единоличного исполнительного органа и порядок принятия им решений устанавливаются уставом общества, внутренними документами, договором. Таким образом, помимо доверенности, в уставе организации должно быть отражено право единоличного исполнительного органа делегировать свои полномочия по данным вопросам иному лицу. И, если факт подписи документов при приеме на работу неуполномоченным лицом не будет являться «катастрофой» поскольку по общему правилу начало трудовой деятельности определяется непосредственно фактическим осуществлением трудовой деятельности у работодателя, то подписание неуполномоченным лицом приказа об увольнении или о наложении дисциплинарного взыскания приведет к бесспорной отмене данных приказов в судебном порядке. Кроме того, при делегировании полномочий иному работнику предопределяет изменение и его трудовых функций о чем следует не забыть составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

По содержанию условия трудового договора делятся на обязательные и дополнительные. К обязательным условиям относятся:

• условие о месте работы работника Следует отличать понятие место работы от понятия рабочего места. Местом работы является организация, предприятие. Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, т.е. с указанием конкретного подразделения, департамента, отдела и т.д.. Указание конкретного рабочего места не является обязательным условием трудового договора, однако при возникновении конфликтных ситуация может помочь работодателю, например, в случае необходимости доказать отсутствие работника на рабочем месте;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы);
• дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения данного договора. При этом срок может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на подобную работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Несколько слов о срочном трудовом договоре. В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен при приеме на работу в следующих случаях: в зависимости от условий и характера работы, по соглашению сторон с определенным кругом лиц, установленным ТК РФ. Срок трудового договора не может превышать 5 (пяти) лет. Основные судебные споры по данному вопросу аккумулируются вокруг признания срочного трудового договора – бессрочным. По общему правилу, закрепленному в ТК РФ в случае отсутствия указания в трудовом договоре на его срочность он является бессрочным, в случае отсутствия расторжения работодателем трудового договора по причине окончания его срока – договор также становиться бессрочным. Исходя из судебной практики, суд может также признать срочный договор бессрочным в случаях когда имеет место многократное перезаключение срочного трудового договора (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»), а также в случаях когда срок действия трудового договора превышает 5 лет. И, если второй аспект более или менее понятен, поскольку идет прямое нарушение ТК РФ, устанавливающего предельный срок срочного трудового договора, то признание срочного трудового договора бессрочным по причине многократности перезаключения договора представляется алогичным при условии заключении срочного трудового договора по п. 2 ст. 59, а именно по соглашению сторон.

 4.Нюансы увольнения (Обзор судебной практики по индивидуальным трудовым спорам.

4.1. В данной части в первую очередь хотелось бы представить списки документов необходимых для подготовки работодателю при увольнении по ст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя):

п. 1 ст. 81 ТК РФ– Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

1. Уведомление работника за подписью председателя ликвидационной комиссии:

• по общему правилу не менее чем за 2 месяца до увольнения;
• для сезонных работников – не позднее 7(семи) календарных дней;
• для работников, заключивших трудовой договор до двух месяцев – не позднее 3 (трех) рабочих дней;
• при банкротстве, влекущим ликвидацию – не позднее 1 (одного) месяца с даты введения конкурсного управления.

2. Акт о том, что уведомление предъявлено работнику, зачитано вслух и об отказе работника от подписания уведомления и получении его на руки. (В случае отказа работника от получения уведомления).
3. Письменное согласие работника на досрочное расторжение трудового договора (контракта).
4. Уведомление органов службы занятости:

• работодатель юридическое лицо – не позднее 2 месяцев до дата начала мероприятий по ликвидации организации;
• работодатель индивидуальный предприниматель – не позднее чес за 2 недели до даты начала мероприятий по ликвидации индивидуального предпринимателя;
• при массовых увольнениях – не позднее 3 (трех) месяцев до начала проведения мероприятий по ликвидации организации.

Критерий массовости предусмотрен Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99.

5. Уведомление профсоюзного органа при его наличии.
6. Приказ об увольнении с ознакомлением под роспись. (унифицированная форма N Т-8).
7. Акт от отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении. ( в случае отказа работника от ознакомления с приказом).
8. Записка – расчет (унифицированная форма N Т-61).
9. Внесение записи в трудовую книжку, оформление личной карточки (унифицированная форма N Т-2).
10. Уведомление военкомата при увольнении работника подлежащего воинскому учету в течение двух недель с момента увольнения.

п. 2. Ст. 81 ТК РФ– Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

1. Приказ о сокращении численности или штата.
2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.
3. Новое штатное расписание.
4. Личное дело каждого кандидата на увольнение.
5. Приказ о создании комиссии для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению.
6. Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.
7. Уведомление работника о сокращении численности или штата

• по общему порядку - не позднее чем за 2 месяца до увольнения
• для сезонных работников – не позднее 7(семи) календарных дней
• для работников, заключивших трудовой договор до двух месяцев – не позднее 3 (трех) рабочих дней.

8. Акт о том, что уведомление предъявлено работнику, зачитано вслух и об отказе работника от подписания уведомления и получении его на руки. (В случае отказа работника от принятия уведомления).
9. Уведомление органов службы занятости

• если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до их начала;
• если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений;
• работодатель индивидуальный предприниматель – не позднее чем за 2 недель до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата.

10. Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.
11. Уведомление о предложении работнику иной вакантной должности

• при согласии – дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе (унифицированная форма N Т-5);
• при отказе - письменный отказ от предложенных должностей;
• при отказе знакомиться с уведомлением - Акт о том, что уведомление предъявлено работнику, зачитано вслух и об отказе работника от подписания уведомления и получении его на руки;
• при отсутствии вакантных должностей - Акт о невозможности перевода.

12. Уведомление профсоюзного органа не позднее 2 (двух) месяцев до начала проведения мероприятий по сокращении численности или штата.
13. Документ, содержащий мотивированное мнение профсоюзного органа.
14. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюзного органа.
15. Приказ об увольнении с ознакомлением под роспись (унифицированная форма N Т-8).
16. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении (в случае отказа работника от ознакомления с приказом об увольнении).
17. Записка-расчет (унифицированная форма N Т-61).
18. Внесение записи в трудовую книжку, оформление личной карточки (унифицированная форма N Т-2).
19. Уведомление военкомата при увольнении работника подлежащего воинскому учету в течение двух недель с момента увольнения.

Заслуживает внимания Определение Московского городского суда от 28.04.2011 по делу N 33-12644 По мнению суда, сославшегося на ст. 179 ТК РФ, по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежат сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить.

п. 3 Ст. 81 ТК РФ - Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

1. Утверждение Положения об аттестации, в случае его отсутствия.
2. Приказ о проведении аттестации и формировании аттестационной комиссии.
3. График проведения аттестации.
4. Уведомление о прохождении аттестации и ознакомление с графиком проведения аттестации.
5. Акт об отказе работника от подписания уведомления о прохождении аттестации (в случае отказа работника от получения уведомления).
6. Акт об отказе работника от прохождения аттестации (в случае отказа работника от прохождения аттестации).
7. Документы для проведения аттестации:

• отзыв на аттестуемого руководителя;
• итоговый оценочный лист;
• аттестационный лист;
• тесты.

8. Принятие комиссией решения о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности (Протокол заседания аттестационной комиссии) Заключение аттестационной комиссии.
Внесение информации в личную карточку о прохождении аттестации.
9. Приказ о мероприятии по итогам аттестации. (о поощрении, о переводе, об увольнении).
10. Ознакомление работника с приказом под роспись.
12 . Акт об отказе от ознакомления с приказом. (в случае отказа работника от ознакомления с приказом).
13. Предложение работнику признанному несоответствующим занимаемой должности, имеющиеся в организации вакансии.
14. Отказ работника от предложенных вакансий.
Если отказавшийся от перевода работник является членом профсоюзной организации, работодатель обязан:

• направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (протокол заседания аттестационной комиссии, характеристика и пр.);
• в течение семи рабочих дней получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации;
• провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации при его несогласии с предполагаемым решением работодателя и результаты консультаций занести в протокол;
• принять окончательное решение (увольнение или иное), которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда.

15. Документ, содержащий мотивированное мнение профсоюзного органа.
16. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюзного органа.
17. Акт об отказе работника от ознакомления с предложением о переводе на иную должность. (в случае отказа работника от ознакомления с предложением о переводе на иную должность.).
18. Приказ об увольнении (унифицированная форма N Т-8).
19. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении. (в случае отказа работника от ознакомления с приказом).
20. Записка-расчет (унифицированная форма N Т-61).
21. Внесение записи в трудовую книжку, оформление личной карточки (унифицированная форма N Т-2).
22.Уведомление военкомата при увольнении работника подлежащего воинскому учету в течение двух недель с момента увольнения.

Важно! Выводы аттестационной комиссии не являются истиной в последней инстанции.

Кассационное определение Ярославского областного суда от 19.05.2011 по делу N 33-2758.
По мнению суда, из смысла п. 3. ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Важно! При отказе работника проходить аттестацию по п.3 ст. 81 ТК РФ работник уволен быть не может.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.

п. 4 ст. 81 ТК РФ- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

1. Уведомление работников (руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера) о прекращении трудового договора.
2. Акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением и получения его руки.
3. Приказ об увольнении (унифицированная форма N Т-8).
4. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении. (в случае отказа работника от ознакомления с приказом).
5. Записка-расчет (унифицированная форма N Т-61).
6. Внесение записи в трудовую книжку, оформление личной карточки (унифицированная форма N Т-2).
7. Уведомление военкомата при увольнении работника подлежащего воинскому учету в течение двух недель с момента увольнения.
8. Уведомление всех остальных работников о смене собственника имущества организации.
9. Акт об отказе работника ознакомиться с уведомлением о смене собственника имущества организации и получении его на руки. ( в случае отказа работника от ознакомления с уведомлением о смене собственника).
10. Заявление об отказе продолжить трудовую деятельность от работников организации.
11. Приказ об увольнении. (унифицированная форма N Т-8).
12. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении. (в случае отказа работника от ознакомления с приказом).
13. Записка-расчет (унифицированная форма N Т-61).
14. Внесение записи в трудовую книжку, оформление личной карточки (унифицированная форма N Т-2).
15. Уведомление военкомата при увольнении работника подлежащего воинскому учету в течение двух недель с момента увольнения.


п. 5 ст. 81 ТК РФ- Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение возможно в случае наличия у работника непогашенного дисциплинарного взыскания. По первому проступку:
1. Докладная записка от руководителя работника о дисциплинарном проступке;
2. Уведомление о даче объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка;
3. Акт об отказе от получения уведомления о даче объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. (в случае отказа работника от получения уведомления);
4. Акт об отказе от дачи объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка ( в случае отказа работника от дачи объяснений);
5. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности;
6. Акт об отказе от ознакомления с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности под роспись. (в случае отказа работника от ознакомления с приказом);
7. Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов.

По второму проступку работника:

1. Докладная записка от руководителя работника о дисциплинарном проступке;
2. Уведомление о даче объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка;
3. Акт об отказе от дачи объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка (в случае отказа работника от дачи объяснений);
4. Акт об отказе от получения уведомления о даче объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка (в случае отказа работника от получения уведомления);
5. Приказ об увольнении (унифицированная форма N Т-8);
6. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении. (в случае отказа работника от ознакомления с приказом);
7. Записка-расчет (унифицированная форма N Т-61);
8. Внесение записи в трудовую книжку, оформление личной карточки (унифицированная форма N Т-2);
9. Уведомление военкомата при увольнении работника подлежащего воинскому учету в течение двух недель с момента увольнения.

п. 6 Ст. 81 ТК РФ – Однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей.

а) Прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены):

1. Отметка в табеле учета рабочего времени об отсутствии работника;
2. Докладная записка от руководителя работника об отсутствии работника на рабочем месте;
3. Акт об отсутствии работника на рабочем месте;
4. Уведомление о даче объяснительной по факту отсутствия на рабочем месте;
5. Акт об отказе от получения уведомления о даче объяснительной об отсутствии работника на рабочем месте. (в случае отказа работника от получения уведомления);
6. В случае невыхода работника на работу направить телеграмму с требованием явиться и объяснить причину прогула;
7. В случае неявки после направления телеграммы составить Акт о неявке работника для объяснения причин прогула;
8. Приказ об увольнении. (унифицированная форма N Т-8);
9. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении (в случае отказа от ознакомления с приказом);
10. Записка-расчет (унифицированная форма N Т-61);
11. Внесение записи в трудовую книжку, оформление личной карточки (унифицированная форма N Т-2);
12. Уведомление военкомата при увольнении работника подлежащего воинскому учету в течение двух недель с момента увольнения.

б) Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения:

1. Докладная записка, содержащая факт появление работника в состоянии опьянения; 2. Приказ о создании комиссии для выявления факта опьянения на основании докладной записки, если она отсутствует в организации на постоянной основе;
3. Протокол рассмотрения комиссией факта пребывания работника в состоянии алкогольного опьянения или аналогичный Акт;
4. Ознакомление работника с Актом или Протоколом под роспись;
5. Акт об отказе работника от ознакомления с Протоколом или Актом и от получения его на руки. (в случае отказа работника от ознакомления с заключением комиссии);
6. Проведение медицинского освидетельствования путем доставки работника в медицинское учреждение либо путем вызова на место скорой медицинской помощи производится только с согласия работника!
7. Фиксирование отказа от прохождения медицинского освидетельствования либо путем получения выписки из медицинского учреждения, если работник был доставлен туда, но на месте отказался от прохождения освидетельствования, либо путем получения заключения врача скорой медицинской помощи, либо путем составления Акта об отказе работника проходит медицинское освидетельствование;
8. Приказ об отстранении работника под роспись;
9. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об отстранении (в случае отказа от ознакомления с приказом);
10. Оформление табеля учета рабочего времени;
11. Приказ о допуске работника к работе;
12. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом о допуске к работе ( в случае отказа от ознакомления с приказом);
13. Письменное уведомление о представлении объяснений;
14. Акт об отказе работника от получения уведомления на руки. (в случае отказа от получения уведомления);
15. Акт об отказе представить письменные объяснения (в случае отказа от дачи объяснений);
16. Приказ об увольнении. (унифицированная форма N Т-8);
17. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении (в случае отказа от ознакомления с приказом);
18. Записка-расчет (унифицированная форма N Т-61);
19. Внесение записи в трудовую книжку, оформление личной карточки (унифицированная форма N Т-2);
20. Уведомление военкомата при увольнении работника подлежащего воинскому учету в течение двух недель с момента увольнения.

в) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника:

1. Докладная записка лица, обнаружившего факт разглашения тайны;
2. Приказ о создании комиссии по выявлению факта разглашения коммерческой тайны. 3. Требование объяснения у работника;
4. Акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением о даче объяснения. (в случае отказа от ознакомления с уведомлением);
5. Акт об отказе работника от дачи объяснений. (в случае отказа от дачи объяснений);
6. Оформление результатов расследования комиссии (Акт, Протокол и т.д.);
7. Акт об отказе работника от ознакомления и подписания Акта, Протокола (в случае отказа от ознакомления с результатами расследования комиссии);
8. Приказ об увольнении. (унифицированная форма N Т-8);
9. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении (в случае отказа от подписания приказа);
10. Записка-расчет (унифицированная форма N Т-61);
11. Внесение записи в трудовую книжку, оформление личной карточки (унифицированная форма N Т-2);
12. Уведомление военкомата при увольнении работника подлежащего воинскому учету в течение двух недель с момента увольнения.

г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях:

1. Докладная записка о совершении хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества, Акт инвентаризации, Акт о краже и т.д;
2. Обращение представителя работодателя в органы ОВД с заявлением о совершении работником хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества с целью возбуждения уголовного (административного) дела и получения приговора (постановления) суда;
3. Если противоправные действия совершены в отношении имущества организации желательно провести инвентаризацию с составлением соответствующего Акта;
4. Уведомление о представлении письменного объяснения;
5. Акт об отказе работника получить уведомление. (в случае отказа от получения уведомления);
6. Акт об отказе работника представить письменные объяснения (в случае отказа от дачи объяснений);
7. Приказ об увольнении (унифицированная форма N Т-8) только при наличии вступивших в законную силу Приговора (Постановление) суда;
8. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом под роспись. (в случае отказа от ознакомления с приказом);
9. Записка-расчет (унифицированная форма N Т-61);
10. Внесение записи в трудовую книжку, оформление личной карточки (унифицированная форма N Т-2);
11. Уведомление военкомата при увольнении работника подлежащего воинскому учету в течение двух недель с момента увольнения.

д) Нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления:

1. Докладная записка лица, обнаружившего нарушение работником требований по охране труда;
2. Приказ о создании комиссии для рассмотрения факта нарушения работником требований охраны труда: - для организаций, в которых действует службы охраны труда (ст. 217 ТК РФ) - для организаций, в которых функции по охране труда возложены на уполномоченного работника если нарушение повлекло несчастный случай, т.е. происшествия в результате которого пострадали люди;
3. Затребование объяснительной от работника;
4. Акт об отказе получения требования о предоставления объяснительной (в случае отказа от ознакомления с требованием);
5. Акт об отказе работника от дачи объяснительной. (в случае отказа от дачи объяснений);
6. Осуществление сбора справок комиссией или уполномоченным работником;
7. Акт по результатам рассмотрения факта о нарушении работником требования по охране труда;
8. Акт об отказе работника от ознакомления и подписании акта. (в случае отказа от подписания акта);
9. Приказ об увольнении. (унифицированная форма N Т-8);
10. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении (в случае отказа от подписания приказа);
11. Записка-расчет (унифицированная форма N Т-61);
12. Внесение записи в трудовую книжку, оформление личной карточки (унифицированная форма N Т-2);
13. Уведомление военкомата при увольнении работника подлежащего воинскому учету в течение двух недель с момента увольнения.


п. 7 Ст. 81 ТК РФ - Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя:
1. Докладная записка лица, обнаружившего совершения факта, влекущего утрату доверия или их результат, Акт инвентаризации и т.д;
2. Приказ о создании комиссии для расследования факта, влекущего утрату доверия;
3. Уведомление о представлении объяснительной;
4. Акт об отказе от получения уведомления (в случае отказа от получения уведомления);
5. Акт от отказе работника от дачи объяснительной ( в случае отказа от дачи объяснительной);
6. Оформление результата работы комиссии (Протокол, Акт);
7. Акт об отказе работника от самостоятельного ознакомления с Актом, Протоколом и от подписи (в случае отказа от ознакомления с выводами комиссии);
8. Приказ об увольнении. (унифицированная форма N Т-8);
9. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении (в случае отказа от ознакомления с приказом);
10. Записка-расчет (унифицированная форма N Т-61);
11. Внесение записи в трудовую книжку, оформление личной карточки (унифицированная форма N Т-2);
12. Уведомление военкомата при увольнении работника подлежащего воинскому учету в течение двух недель с момента увольнения.

п. 7.1. Ст. 81 ТК РФ - Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

С 1 января 2013 г. вступили в силу внесенные в Трудовой кодекс РФ дополнения, которые предусматривают новые основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с утратой доверия к работнику (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Работник может быть уволен, если он:
1) не принял меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого является;
2) не представил либо представил неполные или недостоверные сведения о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (своих, супруга (супруги), несовершеннолетних детей).

Список документов, необходимый для увольнения подготавливается по аналогии с п. 7. Ст. 81. ТК РФ. Работники, в отношении которых возможно увольнение по данному пункту –государственные служащие, работники внебюджетных фондов и иные лица, на которые Федеральными законами, Постановлениями Правительства, нормативно правовыми акта Президента РФ возложена обязанность по принятию мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, а также обязанность по раскрытию информации о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера своих, супруга (супруги), несовершеннолетних детей.

п. 8 Ст. 81 ТК РФ - Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы:
1. Докладная записка, Акт о совершении аморального проступка, Жалоба и т.д. Если аморальный проступок совершен не на работа – жалоба соседей, обращение милиции и т.д.);
2. Приказ о создании комиссии по расследованию аморального проступка;
3. Требование об объяснительной;
4. Акт об отказе работника от получения требования об объяснительной на руки. (в случае отказа от получения требования);
5. Акт об отказе работника от дачи объяснений. (в случае отказа от дачи объяснительной);
6. Собранные доказательства по расследованию аморального проступка (показания свидетелей, жалобы пострадавших, фото и видео материалы и т.д.);
7. Протокол, Акт –заключение комиссии по расследованию аморального проступка;
8. Акт об отказе работника от ознакомления и подписи протокола, акт, заключения комиссии по расследованию аморального проступка. (в случае отказа от ознакомления с решением комиссии);
9. Приказ об увольнении. (унифицированная форма N Т-8);
10. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении (в случае отказа от ознакомления с приказом);
11. Записка-расчет (унифицированная форма N Т-61);
12. Внесение записи в трудовую книжку, оформление личной карточки (унифицированная форма N Т-2);
13. Уведомление военкомата при увольнении работника подлежащего воинскому учету в течение двух недель с момента увольнения.

п. 9. Ст. 81 ТК РФ - Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации:
1. Докладная записка, аудиторское заключение, акт об инвентаризации и т.д;
2. Приказ о создании комиссии для проведения внутреннего расследования обоснованности принятого решения;
3. Протокол, Акт комиссии по результатам расследования обоснованности принятого решения;
4. Отказ работника от подписания Акта комиссии по результатам расследования обоснованности принятого решения. (в случае отказа от ознакомления с результатами расследования комиссии);
5. Уведомление о представлении объяснительной;
6. Акт об отказе работника от получения уведомления о представлении объяснительной. (в случае отказа от получения уведомления);
7. Акт об отказе работника от дачи объяснительной. (в случае отказа от дачи объяснений);
8. Приказ об увольнении. (унифицированная форма N Т-8);
9. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении ( в случае отказа от ознакомления с приказом);
10. Записка-расчет (унифицированная форма N Т-61);
11. Внесение записи в трудовую книжку, оформление личной карточки (унифицированная форма N Т-2);
12. Уведомление военкомата при увольнении работника подлежащего воинскому учету в течение двух недель с момента увольнения.

п. 10 Ст. 81 ТК РФ - Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей:
1. Докладная записка, Акт инвентаризации, заключение аудитора, постановления и предписания надзорных органов;
2. Приказ о создании комиссии для расследования факта однократного грубого нарушения;
3. Протокол, Акт комиссии по результатам расследования факта однократного грубого нарушения;
4. Отказ работника от подписания Акта комиссии по результатам расследования однократного грубого нарушения. ( в случае отказа от ознакомления с выводами комиссии);
5. Уведомление о представлении объяснительной;
6. Акт об отказе работника от получения уведомления о представлении объяснительной. (в случае отказа от получения уведомления на руки);
7. Акт об отказе работника от дачи объяснительной. (в случае отказа от дачи объяснений);
8. Решение /Протокол учредителей организации о прекращении полномочий руководителя организации;
9. Приказ об увольнении. (унифицированная форма N Т-8);
10. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении ( в случае отказа от подписания приказа);
11. Записка-расчет (унифицированная форма N Т-61);
12. Внесение записи в трудовую книжку, оформление личной карточки (унифицированная форма N Т-2);
13. Уведомление военкомата при увольнении работника подлежащего воинскому учету в течение двух недель с момента увольнения.

п. 11 Ст. 81 ТК РФ - Представление работником подложных документов при заключении трудового договора:
1. Документация об установлении факта подложности документа (ответы на запросы посылаемые работодателем, свидетельские показания, оформленные надлежащим образом);
2. Приказ об увольнении. (унифицированная форма N Т-8);
3. Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении (в случае отказа от ознакомления с приказом);
4. Записка-расчет (унифицированная форма N Т-61);
5. Внесение записи в трудовую книжку, оформление личной карточки (унифицированная форма N Т-2);
6. Уведомление военкомата при увольнении работника подлежащего воинскому учету в течение двух недель с момента увольнения.

4.2.Основную категорию споров в области трудовых правоотношений занимают именно споры о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Основным Положением, которым суды руководствуются при рассмотрении индивидуальных трудовых споров является Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». В данном Постановление указаны основные моменты, на которые суд должен обращать внимание при вынесении решения по тому или иному спору, однако это не всегда так. К примеру п. 7 данного Постановления устанавливает на необходимость судов при разрешении индивидуального трудового спора строгого соблюдения установленных ст. 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам - до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (гл. 14 ГПК РФ).
Вместе с тем в силу части 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков. По все видимости все судебные споры в последние время можно отнести к сложным делам, так или иначе сроки, установленные ст. 154 ГПК РФ не соблюдаются, дела рассматриваются и по 3 и по 4 месяца.
Несколько подробнее хотелось бы остановится на такой категории споров как вынесение дисциплинарных взысканий и увольнение по инициативе работодателя.
Многие работник при вынесении им дисциплинарных взыскания в виде замечания или выговора не обжалуют данные приказы в суде, не смотря на то, что считают себя правыми в том или ином случае, полагая, что дисциплинарное взыскание не несет за собой каких-либо тяжких последствий. Полагаю, что данный подход в корне неверный, поскольку именно с этого шага зачастую начинается процедура увольнения неугодных работников. Согласно п. ст. 81 ТК РФ уже второе по счету дисциплинарное взыскание будет являться для работодателем законным основание увольнения работника за неоднократное неисполнение последним своих должностных обязанностей. И, в данном случае, если не было оспорено первое дисциплинарное взыскание в установленный законом трехмесячный срок, в суде при увольнении по вышеуказанному основанию вопрос законности вынесение первичного взыскания рассматриваться не будет. Казалось, логики в том нет, поскольку основанием для увольнения по данной статье служит именно совокупность дисциплинарных взысканий, однако суды придерживаются иного мнения, и, если работодатель заявляет о пропуске срока исковой давности по рассмотрению законности вынесения первичного дисциплинарного взыскания, данный вопрос судами не рассматривается.
При рассмотрении споров о вынесении дисциплинарных взысканий и увольнении по данным основаниям Пленум ВС РФ указывает на необходимость представить работодателям доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Определением Санкт-Петербургского городского суда от 01.08.2011 N 33-11608/2011.
Суд указал, что в соответствии с пп. 5 п. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При этом суд пояснил, что увольнение по названному основанию по смыслу ст. 192 ТК РФ также является дисциплинарным взысканием, которое должно быть соразмерно допущенному нарушению. В этой связи суд, ссылаясь на п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, отметил, что увольнение по названному основанию возможно, если имеется совокупность нарушений трудовой дисциплины, тяжесть которых дает достаточные основания для прекращения трудовых отношений. При этом нарушение трудовой дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что позволяет признать, что это взыскание не оказало на него положительного воздействия.

Рассматривая вопросы законности вынесения дисциплинарных взысканий, также необходимо обращать внимание и на факт фиксации нарушения трудовых обязанностей работника. На работника не может быть наложено дисциплинарное взыскание если данная трудовая обязанность не вменена ему в исполнение в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и (или) должностной инструкцией. К примеру, Определение Ленинградского областного суда от 12 января 2011 г. N 33-157/2011.
Разрешая спор, суд, с учетом установленных по делу обстоятельств и правоотношений сторон, а также закона, который подлежит применению по данному делу, пришел к правомерному выводу, что приказ N 4-кд от 15 апреля 2009 года не содержит указания на проступок, т.е. конкретную трудовую обязанность не исполненную работником.
Суд пришел к обоснованному выводу о том, что перерасход по корпоративной сотовой связи за личные (непроизводственные) звонки относится к ущербу, причиненному работником работодателю, возмещается в соответствии с ТК РФ и не может расцениваться как неисполнение работником трудовых обязанностей и как одно из условий прекращения трудовых отношений по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как использование корпоративной мобильной связи в личных целях с конкретной трудовой функцией истца и исполнением ей должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, не связаны.
Между тем, как правильно указал суд первой инстанции, какого-либо указания на проступок, т.е. конкретную трудовую обязанность не исполненную работником, указанный приказ не содержит, в связи с чем сделать безусловный вывод какое именно неисполнение трудовых обязанностей имело место на основании указанного приказа не представляется возможным.

При наложении дисциплинарного взыскания, а также при увольнении, по основаниям дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюдать процедуру, предусмотренную ст.ст. 191-193 ТК РФ. Наложение дисциплинарного взыскания возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
При этом следует иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Таким образом, зачастую возникают вопросы по фиксации дисциплинарных проступков при их неоднократности или так называемых длящихся дисциплинарных проступков. Зачастую работодатели в приказ об увольнении включают дисциплинарный проступок, который выходит за пределы месячного срока, в первую очередь данный аспект вырисовывается при прогуле, когда к примеру прогул длится несколько дней. Суды совершенно по разному относятся к такому роду приказам, иногда признавая, что данный приказ не соответствует процедуре вынесения дисциплинарного взыскания, а иногда указывая на то, что течение месячного срока при длящемся дисциплинарном взыскании следует начинать с того момента, когда оно закончилось. Видится правильным в данном случае раздельная фиксация дисциплинарных проступков с той целью, чтобы в полной мере соблюсти требования ст. 193 ТК РФ (провести проверку по каждому проступку, установить вину работника в совершении каждого проступка, дважды не применить взыскание за совершение одного и того же проступка и т.д.).

Прогул – также бесспорно является одним из самых частых оснований для увольнения, и, соответственно, наличие споров в суде.
Увольнение по данному основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
В данных спорах следует обратить внимание на следующие аспекты. обеденный перерыв не может прерывать срок непрерывного отсутствия на рабочем месте, предусмотренный ТК РФ. Так, президиум Московского городского суда в Постановлении от 16.08.2007 по делу N 44г-570 отметил, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Следовательно, работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час из этих четырех он обедал.
В соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается с момента возникновения исключительных обстоятельств, причем неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Перечень данных обстоятельств законодательно не установлен. Таким образом, основания для отзыва из отпуска работодатель вправе определить самостоятельно. Однако независимо от исключительности обстоятельств отзыв работника из отпуска возможен только с согласия работника (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2) отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, или прогул.
Самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) также вопрос весьма интересный. В соответствии со ст. 123 Трудового кодекса РФ, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Предоставление отпуска, не зафиксированного в графике отпусков, возможно только по соглашению сторон, в рамках которого должны учитываться как интересы работника, так и интересы работодателя. Все это не только нормы закона, но и выводы, которые делает суд рассматривая подобного рода иски Определение Ленинградского областного суда от 13.06.2012 N 33а-2587/2012. При этом исходя из судебной практики, интересы работодателя зачастую первичны при рассмотрении подобного рода дел, о той категории работников, которым отпуск предоставляется в любое время по их желанию.

Также работник не может самостоятельно использовать дни и часы сверхурочной работы и засчитывать их в иные дни и часы.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.10.2011 N 33-14653/11.
Заявитель сослался на то, что не имел места факт его отсутствия на рабочем месте более 4-х часов подряд, поскольку общая суммарная продолжительность рабочего времени, которое он фактически находился на рабочем месте в течение месяца, превысила установленное Положением работодателя рабочее время и соответственно могла компенсировать недостаточность часов присутствия на рабочем месте в день прогула. Суд отклонил указанный довод, разъяснив, что трудовое законодательство не предусматривает зачет добровольно превышенной продолжительности рабочего времени в предыдущие дни в счет рабочего времени в будущем, с предоставлением работнику права самостоятельно определять время оставления работы.

В заключении хотелось бы указать, что спектр индивидуальных трудовых споров очень широк и многообразен, как широка и многообразна жизнь. На практике рассматриваются совершенно разные и атипичные ситуации, однако в любом из случаев при участии в трудовых спорах в первую очередь необходимо направить свое внимание на правильность составления кадровой документации и на правильность соблюдения процедуры применения норм трудового законодательства.

Адвокат Коллегии адвокатов «Белый Город» г. Москвы

А.С. Юсифова

Найти адвоката: Москва, Армянский переулок, дом 9, стр.1. Метро: Китай-Город, Лубянка, Чистые пруды.

Телефон/факс: 8(499)5019949